Retener al talento joven se ha convertido en uno de los principales problemas de los empleadores y directivos en nuestro país. ¿Cuáles son las claves para retener al talento joven?

Sectores como el de la Consultoría, la Educación o la Sanidad se ven afectados de manera directa por la fuga de talento, tan necesario para el reemplazo generacional.

Los directivos y las directivas Senior de la generación del Babyboom constituyen la mayoría del talento directivo de las organizaciones en la actualidad.

Estos directores se enfrentan a un doble problema de difícil solución.

Por un lado, sus superiores están accediendo a la jubilación y a ellos les corresponde sustituirlos, con lo que eso supone de mayor carga y responsabilidad en su trabajo.

Por otro lado, parece que no encuentran sustitutos con el compromiso y la lealtad que ellos mostraron cuando accedieron a su cargo.

Pero, ¿a qué es debido este fenómeno? Y, más importante aún, ¿cómo solucionarlo?

Te presento las claves más importantes que, en mi opinión, están ayudando a resolver el problema:

5 claves para retener al talento joven

1. Conciliación y flexibilidad laboral

Muy a menudo en mi consulta mis clientes junior me confiesan que prefieren un empleo que les permita conciliar su vida personal con su trabajo antes que aumentos menores de sueldo.

Después de trabajar con cientos de clientes junior, puedo afirmar que ni uno solo ha olvidado mencionar este punto como prioritario cuando me describen su trabajo ideal.

Incluso, algunos de ellos han renunciado a oportunidades laborales como profesiones en ciertos sectores en las que no podrán conciliar, o sucesiones en empresas familiares que requieren de sacrificios personales.

2. Un plan de onboarding y formación continua

Hace unos meses acudió a mi consulta Emma, una joven muy estresada que me habló, entre otras anécdotas de su reciente incorporación, que le habían pedido realizar una presentación de venta a 20 potenciales clientes sobre la compañía que la había contratado.

Esta joven de 22 años llevaba 2 semanas en su puesto de trabajo y sentía, con razón, que su conocimiento sobre la empresa era insuficiente para tener éxito en la presentación.

El onboarding incluye un plan definido, que va desde que el talento joven acepta la oferta laboral, hasta que consigue desempeñar su trabajo con autonomía y seguridad.

Algunos colaboradores jóvenes se plantean cambiar de empleo a los pocos meses de haber empezado.

Cuando les pregunto qué les motiva a hacerlo, me responden que no se sienten capacitados para ejercer su trabajo y lo viven con mucho estrés, pero si continuo indagando, muchas veces esa situación se da por una falta de acompañamiento en las primeras semanas de su incorporación.

Para que el encaje entre el talento joven y su puesto de trabajo se dé, necesita un protocolo claro y medible al que pueda consultar sobre lo que se espera de su evolución profesional.

Asi mismo, necesita la guía de un supervisor que puede ser su inmediato superior u otra figura de referencia como un técnico senior que le acompañe en el aprendizaje de las skills y en el conocimiento de la organización.

3. Reconocimiento y feedback de su desempeño

El talento joven necesita recibir feedback de su trabajo, eso sí, no de cualquier forma.

Agradece especialmente las muestras de reconocimiento cuando su desempeño ha sido positivo.

Necesita que la crítica sea constructiva y esté bien argumentada porque es sensible a la exigencia y a la bronca constante.

Resulta igual de negativo ignorar los esfuerzos del joven colaborador al asumir que es su responsabilidad trabajar bien, como premiar constantemente por cualquier nimiedad.

Deben reconocerse los logros cuando son significativos o aportan al equipo y los esfuerzos extraordinarios.

Hay que hacerlo con referencias concretas a su trabajo. No sirve decir siempre lo has hecho muy bien. Hace falta concretar.

En cuanto a la crítica, mejor escoger el contexto adecuado, generalmente en privado.

Nuevamente, señalarle aspectos de mejora de su desempeño con ejemplos y es importante ofrecerle, además tu apoyo para mejorar o hacerle pensar en posibles soluciones si las tiene.

Puedes hacerlo planteándole preguntas del tipo: «¿qué necesitas para alcanzar este objetivo?» «¿Cómo lo harías diferente la próxima vez?» «¿cómo podemos ayudarte a lograrlo?»

4. Ambiente colaborativo

Prefiere los ambientes participativos en los que se tenga en cuenta la opinión o las observaciones de todos los miembros de la organización, desde los más senior a los más junior.

No prospera en los ambientes excesivamente jerarquizados y autoritarios porque los vive como impositivos y anticuados.

Por contra, no lleva bien la exposición excesiva o la asunción de responsabilidades antes de sentirse preparado para asumirlas, como el ejemplo de Emma.

5. Salario

Aunque pueda parecer que este no es el aspecto más importante, para una generación que puede haber crecido con cierto confort económico, los retos de emancipación o incluso de actividades sociales y de ocio suponen un gasto elevado en su economía.

Si a esta situación añadimos que ha caído un valor antes prioritario que es el de la lealtad a la empresa u organización que lo contrata, como directivo, sufres la fuga de talento cuando la competencia mejora las condiciones salariares de tus colaboradores.

Mantenerte informado de la remuneración que está ofreciendo la competencia es fundamental para saber el riesgo que enfrentas.

¿Sabes ya cómo retener al talento joven que hay en tu equipo? Si necesitas que te ayude a conseguirlo sólo tienes que contactar aquí.

Estaré encantada de escucharte y de acompañarte en el diseño de una estrategia de fidelización del talento.